冒名顶替综合症的人可能会采取自我设限的行为

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多元化的人才是不够的；公司需要制定举措，减少有色人种和女性员工的流失，并留住高成就和代表性不足的员工。幸运的是，研究表明，冒名顶替综合症的负面影响可以通过组织和社会支持来减轻。 发现组织中的冒名顶替综合症 管理者可以寻找一些线索，试图找出哪些员工可能正在应对欺诈的错误感觉 其根源在于对自己能力的错误估计。 在谈话中，人们向我们描述这种担忧 令人瘫痪 。冒名顶替综合症可能会导致情绪疲惫、倦怠、工作与家庭冲突、工作满意度下降和自尊心低下，而这些人在学业和以前的工作中表现出色且非常有能力。具有讽刺意味的是，具有高绩效的员工更有可能患有冒名顶替综合症。例如，大约 的住院医生经历过这种情况。当人们进入。


具有挑战性的新角色或在个人成功之后，就会出现自我怀疑。 通常存在表明冒名顶替综合症的行为模式。员工是否为自己设定了不切实际的高标准？他是否严厉批评自己的表现？她是否更容易记住错误而不是成就？这些可能是适应不良的 手机号码数据 完美主义的迹象。管理者可以寻找员工自我评价与外部评价之间的差异以及他们接受表扬的困难程度。 患有冒名顶替综合症的人更有可能表现出焦虑和强迫行为。常见的症状是过度检查事情是否正确，并在例行公事或流程被打乱时感到焦虑当面临一项具有挑战性。




的新任务时，患有冒名顶替综合症的员工通常会为任务做好过度准备，或者一开始就拖延，然后疯狂地准备。 研究发现，在结果不确定的情况下，患有，积极构建降低成功机会的障碍，例如考试前不学习或策略性地减少努力。这样，失败就斗和领导动力。能力很强但不愿接受新挑战和扩大职责的员工往往有持续性承诺：他们担心自己会失去比获得的更多，这让他们害怕改变，即使这意味着升职。 管理者可以做什么 经理可以采取几个具体步骤来支持患有冒名顶替综合症的员工。这些步骤可以帮助减轻其造成的困难，并提高员工出色完成工作的能力 并达到他们的实际能力水平。 建议：谈谈吧。 管理者应该预见到高成就员工中的冒名顶替综合症，并就此展开对话。由于担心负面的社会或职业影响，员工可能不愿意透露自己是 冒名顶替者 的信念，而且他们可能不知道其他人也普遍感受到他们的感受。对于员工来说，听到其他已晋升到领导职位的人经历过怀疑感，认为自己可能不具备领导职。